如何有效的激励员工

追梦

如何有效的激励员工
. ~0 o4 u4 U% @" p一、有关激励的概念
1、激励是一种控制手段，强调是事前控制、自我控制、即通过事前的承诺和制度安排影响员工的行为，使之符合组织的目标。
4 ]) @. H2 s, f1 i& G$ c2、传效考核是一种事中原控制，通过考核指导将来，事后控制，如质量控制等。
0 V9 p% O0 |8 c2 `9 U% B$ ^3、激励需要研究员工的行为是由什么激发并赋予活动的，但这并非一件容易的事，主管可以能够精确预测计划，控制财务、物料等。而对人力资源特别对于人的内在潜力 ，至今无法进行精确的预测、计划、控制。
二、为什么要进行多种激励
1、什么是报酬？
0 H% c' e7 ]3 g  y# g+ x% `一个组织对自己员工对组织付出劳动的一种回报。
. f+ ?" i7 ?% y! Z9 R( v2 g员工报酬：A、工资+奖金+福利（货币化）
B、非货币化报酬，工作挑战性，成就感发展机会，良好的同事关系等。
2、人的需求层次理论
货币化与非货币化之间的相互转化关系，不同的人，不同的时期两者的轻重是不一样的。
3、工资的含义
工资不仅提供了不同的生活准，而且还体现出了一个人的价值有多大，高工资已成为人们择业的重要因素，高工资定能够吸引人才吗？高工资一把双刃剑，得当企获益，反之陷入困境。高工资带来的问题：
5 t8 e: C2 O* o" }; ^○1、高工资增加了企业成本——转移到产品价格中去，竟争力下降。
* `9 r$ W2 t  x- K2 P7 Y) u○2、高工资缺少增长的余地——激励作用减弱。
○3、高工资不一定留住人才——激励作用减弱。
○4、高工资造成负面影响：A、差距拉大，员工心里不平衡。
6 y' s. }6 ~, W, f! ]: e+ DB、产生 即安的心情。
○5、高工资激励犹如“吗啡，兴奋快，消失的也快”。
4、非货币的激励方式
  \5 B4 ^8 g3 H( Y○1、感情激励
抓人是有感情的对人的工作影响很大，常用形式
“让工人做头排”制度等，如领导亲自送生日卡、送蛋
1 c- u  [! f: r, Y; \糕、举办生日晚会、舞会，为员工排忧解难、办实事、送温暖活动等。
○2、榜样激励
榜样激励最好的方式就是领导者本人身先士卒、率先即“喊破嗓子，不好做样子。”
$ f$ x; q; D: p8 y: g7 ~○3、内在激励
, e! z5 v- g+ U+ n9 }; T; ?真正理解“工作的报酬就是工作本身”这句话的含义：
A、员工更关注工作本身是否具有吸引力，工作中是否有无穷的乐趣。
B、工作是否具有创造、挑战性，内容是否丰富多彩，引人入胜。
+ E0 X! z5 c- ]* H& E+ H  ]1 `C、工作能否取得成就、获得自尊、实现自我价值。
  T; f, s/ C, R' A$ b5 Y三、业激励的模式
5 D* @  M+ p2 B6 X+ S1、以“惩罚”为主的激励模式——第一节段
0 G$ b% I/ s0 A- R* s强调的各级有限的控制中高度，进行细致的分工。理级无条件服务主管等，增加工人劳动强度，监工、监督工人劳动，以体罚与解雇来恐吓工人——“胡萝卜加大棒”的管理模式创始人（泰罗）。
2、以奖赏为主的激励模式
' {/ [' ?1 Q2 ]! i4 G- d称为“朴素的主雇关系”时代论点是：管理者如何能够很好的对待雇员们，他们就会出于忠心和感激而更加努力的工作，如：通过“养老金”、退休制度、文娱活动等办法来影响激励状态。
5 Z  O) S% W6 H- l/ p% p, \但是仍就是在严格的组织工作之外培养相互的主雇关系而在组织设计上仍就沿袭前一种激励思想下的做法。但并没有取代“恐吓”“惩罚”的激励措施的不足。
+ D. L% |0 ?, t但如果把并非雇员人要求当作雇员的需求而强加给他们时，不是感激而是顺从，但当雇员低层的需求满足以后他们就意识到福利本来就是份内的事而非恩赐。这种情况下的激励效力就大大降低。
3、以工作为主的激励模式——双因素理论
○1、定义：研究发明：员工的不满原因是由外界环境引起的。而使员工感到满意之是工作的本身。
, ?( l! H$ Q* H3 a不满的原因：公司政策、管理监督方式，工作条件、人际关系及安全、生活条件等——保健因素只能消除对抗，但不能激发员工的积极性。
# t. l0 u3 p8 P0 q/ C* w" X5 b满足的原因：工作富有成就感、成绩被认可、工作本身具有挑战性，有效大责任，个人职业上的发展等——激励因素。
, L6 @$ ^2 D" A" e这些因素的改善能够激励员工的工作热情，提高生产率，但如果处理不好也可引起员工不满，但影响不大。
) b7 \! T* v% Z○2、理论的意义：
Δ争取一定的激励措施以后并不一定就带来满意，更不等到于生产率能够提高。
. L% n* ^, P/ u: ^Δ满足各种需求所引起的激励深度和效果是不一样的物质满足不可能保持长久的激励。
Δ调动人的积极性不仅注意物质利益与工作条件等 因素，更重要是工作安排，量才适用，精神鼓励，成长发展的机会 ，学习的机会等，这是长久激励的因素。
○3、理论上让工人从工作本身获得最大满足的办法是对的。但从实际上看，效果有限，工人工作的丰富化仅能使工作兴趣增加，矿工迟到减少，但在劳动生产率这个关键问题上并不肯定。
4、如何让员工获得工作满足感
○1、设立有挑战性的工作，考验员工的才能，自己安排工作。
○2、利用高工资，工资与工作满意无关系，是富切关系，但并非每一个人都如此。
○3、合理的按照合理、公正的管理制度，很快能达到的会有助于工作满意。
' D7 s4 K/ p! S○4、培养人际关系，友好，热心，主动，互动等到工作关系无 有助于工作满意。当他人对你“和蔼可亲”的时侯，你是什么感觉？
○5、一碗水要端平，分平对工作满意的影响深远。员工仅仅希望是努力得到回报的公平并且是相对的。
9 i& b$ m; B, m: x5 U○6、员工之间是有异的，不同员工的激励手段是不一样的，不要同一方式激励所有的员工。
- p  k; B, D- T* K○7、谨慎使用统一和标准化，几乎所组织为了维护整体的协条需要统一的态度。但如果过于严厉或与外界相差甚远的态度强加入到成员身上，将导致成员离开组织。
: \; D3 n: n2 V3 h5 |' v5、如何让激励更有效
○1、激励控制使个人目标函数和企业目标函数一致起来，个人目标函数的三种关系：
; C7 B" a/ G1 o. H4 vΔ努力与绩效的联系，个人感觉到一定程度努力，而达到工作绩效的可能性；
& s: E/ [' ]' q- u0 I/ k* k; ?Δ绩效与奖赏的联系，个人达到工作绩效即可获得奖赏的信任等；
& M2 |0 x$ o' K* E& S* \& b' mΔ吸引力，完成工作获得奖赏对个人的重要程度，这与个人目标动机有关。
8 t5 f! b% v, V, z○2、员工进行期望行为的步骤：
$ P8 [, @) M- |# o% G- LΔ员工感到这份工作能提供什么样的结果？
Δ这些结果对员工吸引力有多大？他们的评价是积极、消极或中性；
, p% T& n6 z$ nΔ为得到这一结果，员工需付什么样的行动；
Δ员工怎样看待上次工作的机会。
( ?, e& a9 ^1 ^3 ^0 m4 E7 D% T6 ?& k○3、个人目标、努力、绩效、奖赏之间的联系：
Δ、组织提供的奖赏与员工的需要保持一致，两目标函数一致，奖励的几种行式准则：
a.奖励是彻底解决问题，而非解决眼前问题，确保组织共同利益；
b.奖励要善于利用创造力，不是盲从行为；
$ [" l8 _- t; L& ~c.奖励要果断，而不是光说不做；
d.奖励是要开动脑筋不是一味苦干，是对工作评价积极的员工；
e.奖励使问题简单化，而非夸夸其谈者；
! m8 {& ?7 ?" H9 x( ~( a1 B4 x; \; Df.奖励有质量的工作，而匆忙草率的工作；
g.奖励忠诚者，而非跳槽者；
4 u: F- }  U0 i2 R  M4 L1 q3 rh.奖励团结合作，而不是奖励对抗。
# ]) u- u9 r3 s+ DΔ、激励工因人制宜；
Δ奖励要与此绩效挂钩；
Δ激励手段要多样化，“综合治理”。
( d" P# t/ E0 d$ C4 T, X* {- S8 ]5 j1 _6、如何让责罚恰到好处
在管理中宽厚并不能代表全部，只奖不罚，只罚不奖，均不行，赏罚必须分明
○1、罚必须明确，使员工明白什么是企业期望的行为，什么是非期望性行为；
○2、罚要适当，奖罚比例要适当，务奖少罚，受罚者为少数；
& |) Y" K% G3 S" ], h$ ]. D○3、罚要一致，进有重奖，退有重罚，该罚不罚领导会失去威信，制度成为空文，要“一碗水端平”；
/ ]1 v2 R9 u0 r○4、罚要善意，罚之前抓苗头，打招呼，罚的同时要与人为善，多做工作让其诚服心悦，当有进步要立即肯定与表扬；
1 A! _. K7 T, \  e○5、罚要有效，不仅仅对本人，对组织也要如此，但在公开与不公开问题要具体分析，不能一概而论；
8 ], ^  B8 H" s$ H8 Y! q0 H2 T○6、罚要综合，执罚者的方式，惩罚类型，被罚者的态度，即一定要将惩罚与对被惩罚者的尊重结合起来。
2 u3 a! y" j0 G% B5 h( `: b# J7、如何进行有效责罚？原则是什么？
9 h1 w* [2 E5 q) e+ J○1、惩罚不仅教员工不做什么？还要教员工去做什么？
○2、具备管理素质的主管，专注于解决问题，而非忙于责惩他人；
2 ~; e/ U0 S6 \& i1 {○3、犯错误有时是正确的，因为有时规定不合理或墨守成规；
# W9 ]  S! S; ^+ n% P& U" _1 Z○4、即该赏又该罚时要坚信赏必罚，但要求衡轻与重。
Δ 责惩而不修复会造成伤害
Δ 责惩而不解决会造成复杂
2 V5 Y6 K' b- G% p- V! o7 z! lΔ 责惩而不团结会造成分裂
Δ 责惩而不微笑会造成不悦
Δ 责惩而不原谅会造成拒绝
Δ 责惩而不建议会造成破坏

研磨者

看了以后感觉下面这段说的不错：
3、工资的含义
工资不仅提供了不同的生活准，而且还体现出了一个人的价值有多大，高工资已成为人们择业的重要因素，高工资定能够吸引人才吗？高工资一把双刃剑，得当企获益，反之陷入困境。高工资带来的问题：
○1、高工资增加了企业成本——转移到产品价格中去，竟争力下降。
○2、高工资缺少增长的余地——激励作用减弱。
○3、高工资不一定留住人才——激励作用减弱。
/ q" T- i0 Z, C: J# e/ d! z. F○4、高工资造成负面影响：A、差距拉大，员工心里不平衡。 B、产生 即安的心情。
○5、高工资激励犹如“吗啡，兴奋快，消失的也快”。
6 v# g& t7 _; h+ h# R" p4、非货币的激励方式
* a5 T/ H, p! j' D1 A3 ]; W* [. [○1、感情激励

○2、榜样激励
榜样激励最好的方式就是领导者本人身先士卒、率先即“喊破嗓子，不好做样子。”

1 k; I* ]9 x9 N$ F; b  r
下面是我的体会
工资对于有目标的人来说，高不一定有用，反而会出现不良的效果。小公司我认为领导应该有领导的样子，要身先士卒，员工才能跟着一起打天下，整天关着门把自己跟员工隔离开，有了领导的威严，但是失去的是人心。

领导说话必须要算话，做什么事情最好一次搞定不要把一个问题反复的整过来整过去，到最后还没有个结论，因为员工都是在跟着领导混，最后整的不是事情整的而是人的心情。从我工作6年多的感觉来说，心情是影响效率最关键的因素。

身为领导有什么问题要跟当事人正面说，或者跟基层干部讨论，而不应该在跟事情无任何关系的其他员工私下说，某某不好，怎么怎么的，尤其不能这样说基层的干部，此类情况我有切身体会。

领导要用人不疑，疑人不用。否则一起管理会有问题

好男人GOOD

身为领导有什么问题要跟当事人正面说，或者跟基层干部讨论，而不应该在跟事情无任何关系的其他员工私下说，某某不好，怎么怎么的，尤其不能这样说基层的干部，此类情况我有切身体会。 好！！好！！我有同感！！

daqiao

我也深有同感！领导一碗水要端平．

许昌

看了以后感觉下面这段说的不错：
3、工资的含义
) X) V$ m" r' ^/ x$ z工资不仅提供了不同的生活准，而且还体现出了一个人的价值有多大，高工资已成为人们择业的重要因素，高工资定能够吸引人才吗？高工资一把双刃剑，得当企获益，反之陷 ...
+ ~$ Z- K* ^4 c研磨者 发表于 2008-11-6 14:54

                               
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6 U* r, e1 |  O) W  G
9 C1 V$ M/ i8 M6 p
! d5 h7 F( @7 c# N0 S; l8 T% [) U5 T“心情是影响效率最关键的因素”  的确啊

liuweiming

hehe ` `  这都不错哦```说的很在理``  但现实做中关见还是自己要能做到```“心情是影响效率最关键的因素”没有良好的心态确实做什么事都不顺呵``

hwr102102

看管理者的性格能不能做到这些了，人性啊~

yishaoquan

有道理,很多东西需要去琢磨,要做到才能成为一个优秀的管理者.不同的人有不同的性格,因人而异.

yishaoquan

管理很深,要努力做到

ssje2009

管理不好！！影响一个厂是命运！！奖罚要分明！不要只有罚没有奖！！领导一定要以身作得！！说话不要像放屁一样！！也不要勾心斗角~拉帮结派<如我们是老乡！…………别的不鸟他》

思索

管理就是在经营人心…
如何去做或做好因素太多，一管理者个人的人品，二来自该管理者上司的人品…
3 g, P/ @1 m7 J+ J! w8 }4 a+ b, I# V4 o: j最难做的就是基层管理者，即要对得起又要对得起企业，更要对很起自己…

黑手

现在的人不好管了，管理要求以德服人啊

1251095784

一切都是为了生活，要学会经常换个角度思考问题才能更好的去解决它

wxhzd1987

以德服人，以理服人，公平公正